Primer Corte

                        

DERECHO LABORAL

El derecho laboral colombiano es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa o indirectamente las relaciones entre empleados y trabajadores, y de estos con el estado, con el objetivo de  garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección del trabajo.

El derecho laboral colombiano, es una rama de la ciencia del derecho que tiene como objeto el trabajo del hombre, dependiente o independiente, en las relaciones individuales o coelctivas, ya sean estos trabajadores al servicio del estado o particulares.

 

El derecho laboral colombiano tiene como regulador:

• La Constitución Política de Colombia
• Los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia
• El Código sustantivo del trabajo

El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades de la especial protección del estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dinas y justas ( Art #25 C.P.C/91)

Ademas los trabajadores y empleados tiene derecho a constituir sindicatos o asociarse, sin intervención del estado (Art.#39 C.P.C/91)

La constitución política de Colombia dentro de su articulo #53, tiene los siguientes principios mínimos fundamentales, el congreso expedirá el estatuto del trabajo, la ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios:

• Igualdad de oportunidades para los trabajadores.
• Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.
• Estabilidad de empleo
• Irrenunciable a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales
• Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
• Situación mas favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho.
• Primacía de la realidad sobre la formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales.
• Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario.
• Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.

los convenios internacionales de trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no puedes menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Estos son algunos de los artículos de la constitución política de Colombia, en donde respalda el derecho laboral y pues seguido de hablar de la constitución me gustaría seguir con el código sustantivo del trabajo, otro amigo importante en el derecho laboral.

CÓDIGO LABORAL 

¿ Cual es su finalidad?

La finalidad primordial de este código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económico y equilibrio social.          ( Art. #1 Código Sustantivo del trabajo)

¿En Donde se aplica este código?

el presente código rige en todo el territorio de la república para todos los habitantes, sin consideración a su nacionalidad. (Art.#3)

¿Como esta definido "trabajo" en el código sustantivo del trabajo?

el trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra.

Mínimos Derechos y Garantías Laborales

Las disposiciones de este código contienen el mínimo de derecho y garantías consagradas a favor de los trabajadores. no produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.( Art#13)

IRRENUNCIABILIDAD: es irrenunciable todo lo que se plasme en cualquier documento (Art#14). en material laboral NINGÚN papel puede deja absuelto lo que contiene la ley.

TRANSACCIÓN:  en materia laboral es transigir, garantizando las derechos laborales. llegar a fin acuerdo entre las dos partes.

ÓRGANOS DE CONTROL:  la vigilancia del cumplimiento de las disposiciones sociales están encomendadas a las autoridades administrativas del trabajo (Art.#17)

Normas mas favorables: en caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo prevalece la mas favorable para el trabajador. Busca su integridad.

DIVISIÓN DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

• DERECHO LABORAL INDIVIDUAL:  Se encarga de regular las relaciones laborales de carácter individual de los particulares como por ejemplo: salarios, auxilio de transporte, prestaciones sociales, horas extras, recargos nocturnos, dominicales, dotación, etc.

• DERECHO LABORAL COLECTIVO: Regula el derecho de asociación sindical del sector publico y privado. trata de la creación de sindicatos del fuero sindical en la huelga, de los diferentes clases de sindicatos, del arbitramiento de los pactos o convenios colectivo.

• SEGURIDAD SOCIAL: Régimen de salud. Régimen de pensión. Administración de riesgos laborales. caja de compensación familiar.

TIPOS DE CONTRATOS LABORALES 

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (ART#22)

a) contrato de trabajo es aquel que por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

b) quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera , empleador, y la remuneración cualquiera que sea su forma, salario.

ELEMENTOS ESENCIALES (ART#23)

Para que haya un contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

1. la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por si mismo.
2. la continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a este para exigirle el cumplimiento de ordenes en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerla reglamentos, la cual debe mantenerse por el tiempo de duración del contrato
3. un salario como retribución del servicio prestado.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Tienen la capacidad para celebrar contrato individual todas las personas que hayan cumplido los 18 años de edad. (Art#29)

¿Si se encuentra un menor de edad trabajando sin autorización?

si se estableciera una relación de trabajo con un menor de edad sin autorización, el presunto empleador estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato.

REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Y SOLIDARIDAD

Son representantes del patrono y como tales lo obligan frente a sus trabajadores, las siguientes personas:
a) las que ejercen funciones de dirección o administración tales como directores, gerentes, administradores, sindicatos, mayordomos y a quienes ejercitan actos de presentación con la aquí esencia expresa.
b) los intermediarios (Art#32 )

MODALIDAD DE CONTRATO

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no quiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. (Art #37)

Contrato Verbal

Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, a menos en los siguientes puntos:

1.    La índole del trabajo y el sitio donde se ha de realizar.

2.    La cuantía  y la forma de remuneración ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera y los periodos que regulen su pagó.

3.    La dirección del contrato. (Art #38)

Contrato Escrito

El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándole una para cada uno de ellas; está exento de impuesto de papel sellado y timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes:

·        *  La identificación y el domicilio de las partes.

·        *  El lugar y fecha de su celebración.

·        * El lugar donde se haya contratado el trabajador y  en donde haya de prestar el servicio.

·        * La naturaleza del trabajo.

·        * La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago.

·        * La estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del (trabajo) salario.

·        * Y la duración del contrato, su deshacía y terminación (art. #39).

 * El contrato puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio, (art. # 45) duración.

CONTRATO A TERMINO FIJO

Características: (art. #46)

-       * No puede ser superior a 3 años

-       * Debe ser por escrito

-       * Los contratos a término fijo inferiores a 3 años solo pueden ser renovados por 3 veces más adicional al primer contrato y a partir del quinto se deben hacer a término de 1 año.

-       * Se debe informar con 30 días de anticipación la NO renovación del contrato.

* Despido sin justa causa de contrato laboral a término fijo (art. #64).

-       * La indemnización será el pago de los días que faltaron para completar el contrato de conformidad al art. #64 del código laboral.

Ejemplo: 

María ingresa a laborar el 1/01/15 como auxiliar contable, en la empresa contadores del llano. Su salario es de 1´200.000= y es a término fijo a 6 meses y hoy 23/02/15 fue despedida. ¿Valor indemnización?

Rta: 1´200.000 / 30 días = 40.000 mil c/día

7 días de febrero y 4 meses (marzo, abril, mayo, junio)= 120 días

127 días X 40.000 = $5´080.000 pesos m/c

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO

(Art. #47)

Todos los contratos verbales son a término indefinido:

1.    El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no este determinado por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será a término indefinido.

2.    El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del hombre.

Despido sin justa causa del contrato laboral a término indefinido: (art. #64)

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagara así:

1)    Salario inferior a 10 SMMLV               2) Salario superior a 10 SMMLV

30 días X 1 año                                        20 días X el 1 año

20 días X  el siguiente                              15 días X el siguiente año

Año o proporcional                                    o proporcional

Ejercicio:

1)    Ana Beatriz ingresa a laborar en la empresa Toyota el día 01/01/15 y es despedida el 25/02/15 sin justa causa. Salario $2´100.000

Rta: 2´100.000 / 30 días = $70.000 m/c diario.

No supero los 10 SMMLV, o sea se cancela el módulo 1, 30 días de trabajo: 70.000 X 30 días = $2´100.000

2     Salario de $8´000.000

Rta: supera los 10 SMMLV, o sea: 20 días de salario porque no tienen más de un año de trabajar.

$8´000.000 / 30 = 266.666.66 X 20 = $5´333.333.33.

Fórmula para liquidar el proporcional de la indemnización en contratos laborales inferiores a 10 SMMLV:

                       Valor de los 20 días    =           ?      X # de días laborados 

                             360 días

Ejemplo:

Gertrudis ingresa a laborar el 29 de mayo del 2011 con contrato laboral a término indefinido, su salario actual es de $1´800.000 y es despedida sin justa causa el 02/03/2015.

Rta:

2011       30 días, 29 de mayo 2011 – 28 de mayo 2012 = $1´800.000

2012       20 días, 29 de mayo 2012 – 28 de mayo 2013 = $1´200.000

2013       20 días, 29 de mayo 2013 – 28 de mayo 2014 = $1´200.000

2014       20 días, 29 de mayo 2014 – 02 de marzo 2015= $   913.333

                                                                                             $5´113.333 m/c

Mayo –             2 días

Junio –           30 días                                   1´200.000    =       3.333.5 X 274

Julio –            30 días                                    360 días

Agosto –        30 días

Septiembre – 30 días                                      $913.333     =    proporcional         

Octubre –       30 días

Noviembre –  30 días

Diciembre –   30 días

Enero –          30 días

Febrero –       30 días

Marzo –           2 días

                    274 días

Fórmula para liquidar el proporcional de la indemnización en contratos laborales superiores a 10 SMMLV:

Ejercicio:

Petter Albeiro ingreso a laborar el 24/11/10 mediante contrato indefinido con salario de $8´200.000, y fue despedido el 02/03/15.

               Valor de los 15 días            ?     X # de días laborados 

                     360 días      

Rta:

24 – nov – 10      23 – nov – 11 = 20 días        $5´466.666

24 – nov – 11      23 – nov – 12 = 15 días        $4´100.000

24 – nov – 12      23 – nov – 13 = 15 días        $4´100.000

24 – nov – 13      23 – nov – 14 = 15 días        $4´100.000

24 – nov – 14        2 – mar – 15 = propo.         $1´127.500

                                                                        $18´894.166 m/c

 7 días = nov – 14

30 días = dic – 14               4´100.000          11.388 X 99 días

30 días = ene –15                   360

30 días = feb – 15                       $1´127.500

 2 días = mar – 15

99 días

DATOS CLAVES

·         Contrato realidad:
“es cuando se celebra un contrato, diferente al laboral, verbal o escrito pero en la realidad o práctica, se cumple con los 3 elementos esenciales del contrato laboral”.

·         ¿Qué es lo primero que se debe hacer al contratar a alguien en una empresa?

-       Elaborar su contrato

-       Afiliar de manera inmediata a la seguridad social (salud-pensión-ARL-caja de compensación).

·         ¿Qué es un salario integral?

Cuando devenga más de 10 SMMLV y el 30% de la carga prestacional.